理才研究院院长黄树辉：人才能力分析新思维
编者按：作为理才网核心技术理论实力的重要组成部分，长期以来，理才研究院一直扮演着企业信息化管理的理论输出和云咨询业务专家的双重角色。本文作者黄树辉先生是人力资源领域和企业管理咨询界的资深学者，亦是理才研究院的院长。去年底，黄树辉先生参加HR行业活动“8分钟约慧吧”，针对众企业HR连续抛出的“人才能力”畅谈所见。日前，根据长期经验和实践总结汇成此文，其关于人才能力分析的新思维分析令人耳目一新。内容如下：
目前的能力素质及其类似的分析模型，均聚焦于个人的能力、素质进行分析与评估。然而，我们发现它对人才与团队的能力培养仍然很有限，离预期效果相差尚有很大距离。
既然单纯、传统与流行的“能力等极”评估法则难以满足人才、团队成长的需要，我根据多年在人力资源管理领域中的经验、思考与研究，探索出“以职业能力为依据、以个人能力为核心，以团队能力为目标”的全新能力分析模型，如下图所示：
职业能力分析
所谓职业能力，就是指从事某类领域、某种层级所对应职位工作所需要具备的特征与条件，比如HR总监，它属于人力资源管理领域的高层管理者，那么它的职业要求与财务、研发等领域不同，也与HR经理或专员不同。
进行职业能力分析时，可以立足于这三部分，即职业机会、职业驱动、职业要求。
职业机会，主要说明这类职业存在哪些职业性格，需要具备哪种职业心理，职业发展有什么倾向，以及可能会出现或需要防范的职业风险。
职业驱动，主要说明这类职业的驱动力来源，比如远大的职业愿景、现实的职业目标、隐含的职业企图等。
职业要求，主要说明承担这类职业，需要具备哪些职业认知，拥有哪些技能与经验。
个人能力构成
所谓个人能力，是指人们通过先天或后天获取、形成的人格、动机与本领。
人格，主要分析个人的为人、处事以及深层次的心理特质。与目前多数能力素质模型不同，没有把人格局限于相对不变的素质范畴，而是除了业内所关注的性格之外，还引入了心理、行为两大要素，只有针对性格、心理与行为三要素进行分析，才能更加完整地去剖析人才拥有什么样的人格。
动机，我们经常说“兴趣是最好的老师”，也经常用“有压力就有动力”来鼓舞人们，这些老百姓耳熟能详的俗语，无不说明一个事实，那就是人们的动机会影响到其能力水平的提升与发挥。人们在职场中相关的动机，主要由梦想、价值、需求、能量四类组成。
本领，就是通常说的能力，除了包括知识、技能、经验外，这里还增加了学力与潜能两部分。
团队能力组合
所谓团队能力，以职业能力为基本要求，根据个人能力水平的评估信息，挑选那些合适组成一个团队共事的人才一起形成团队能力。
不同个体组合成团队时，因为不同个体的人格、动机与本领是各不相同，所以它们之间存在相辅、相斥、共生三种组合反应。
欲要打造最佳团队，就需要从强强、互补、梯队等思路出发，合理调配各项能力、各个人才资源的组合。
个人能力新解
与个人能力相关十分紧密的职业能力分析、团队能力组合，本文暂略论述。下文针对个人的能力分析提供些新思维与突破，分享给同行们参考。
个人的能力分析，首先要根据上述能力分析新模型，针对个人能力的范围与分类进行新的解读，然后评估某项能力的程度，以及能力展示与发展的情况，最后找找出个人能力的优势与短板。
1. 人才能力太极图：如上文所述，个人能力是一种综合的体现，它不只包括大家所熟悉的能力(知识、技能与经验)素质(性格特质)之外，还包括心理情绪、行为风格、行事动机，以及外在的权力、资源与环境等因素的影响。并且这些构成或影响个人综合能力水平的因素，有些是先天形成的，有些是后天塑造的，有些是相对静态不变的，有些是相对动态变化的，如下图所示：
根据冰山理论，冰山下的是素质，是先天性的，相对不变的;冰山上的是能力，是后天性的，可以改变的。而事实上，这种划分并不尽然，比如有一个人先天较为内向，不善言词，但经过某种外力的熏陶，他有可能出现180度逆转，成为能说会道的活跃分子。
根据上述思路与观点，可以把个人能力的构成，进行整合与简化，设计出3大内力、3大外力，共分19类，归纳为50个能力项(具体能力项此文略)。
2.个人能力的强弱程度：不同的个体，拥有不同的能力，每一种能力也存在不同的强弱程度，根据对应能力的从弱到强，划分为忽略、稍弱、平常、稍强、显著五个等级。(各等级详细描述此文略)
3.个人能力展示与发挥：不同的能力，或在不同时间与环境，它所被展示与发挥的情况是不同的，根据对应能力展示与发挥的程度从少到多，划分为忽视、较少、中等、较多、充分五个等级。(各等级详细描述此文略)
4.个人能力优势与短板：针对个人能力进行分析，目的是找到个人能力方面的优势与短板，以便扬长避短、人尽其才，并为人才培养提供方向与依据，如下图所示：
根据上图，针对个人能力强弱程度与能力展示、发挥程度对应的等级进行交叉分析，可以得知：
圆形区：这是个人能力的优势部分，是需要继续发扬光大的能力。
矩形区：这是个人能力的潜力部分，即有能力没发挥，需要给予平台与机会。
三角区：这是个人能力的误导部分，即能力不强，却被给了太多机会，需要逐步削弱。
圆环区：这是个人能力的短板部分，即能力弱也没给予机会，干脆就进行回避。
很多企业，在进行人才培养时，习惯不分“青红皂白”地全面培养，总想把人才打造成“又红又专”、无所不能的“奥特曼”。本人的观点有所不同，就是希望找到个人的优势，回避个人的短板。(本文来自：理才研究院院长黄树辉，转载请注明作者!)
