用友BIP数智人力，基于数智底座构筑全球化人才供应体系

　　事实上，出海给中国企业带来的挑战也是巨大的：语言和文化差异、法律和法规、市场竞争等都是需要克服的难题。此外，企业还需要适应当地市场的消费习惯和需求，与当地供应商、合作伙伴和政府建立良好的合作关系等。

　　组织架构和人员结构都在不断变化当中。张月强说：“人力资源部门的价值急速提升，逐渐成为推动组织的内部齿轮，和帮助企业顺利完成出海战略的重要着力点”。

　　由此带来的问题是，组织能力迫切需要提升，而“人才是第一资源”，这要求出海企业打造企效人智的全球人才供应链。

　　人才全球流动，这时候，数智化的作用异常关键。

　　强大 数 智 底座提升 多维 组织能力

　　“要解决企业组织能力的问题，意味着我们必须有一个高度强大的数智底座。这也是用友与同类HR产品相比，一个重要的优势”，张月强说。

　　企业的业态和经营模式越来越灵活，内部组织架构的分类越来越细。组织结构模型必须随市场变化而快速变化及响应，滞后的组织架构体系必然会影响业务的调整创新。

　　数智化的人力资源系统需要能够满足不同企业的多样化功能需求。不同企业可能有不同的人力资源管理流程、组织架构、绩效管理方式等，因此需要一个懂业务、一体化、可扩展的底座来支持人力资源系统的灵活性和定制化。

　　用友BIP PaaS平台iuap作为企业数智化底座，可以说是非常懂业务的数智平台。它基于灵活的多维组织架构，可按照企业的管理思想进行完全定义。

　　从纵向组织架构维度来看，多维组织树帮助企业协调刚性组织架构和组织灵动性需求的矛盾，与权限和流程等融合，提高企业围绕业务的组织变化能力。

　　多维组织建模从纵向多维度，构建不同组织模型和灵活的汇报关系，合力推动企业创造更大的价值。

　　从横向时间维度来看，用友BIP时间轴管理全方位精准提供集团各级企业的组织与人员当前及历史数据，帮助企业各级管理人员及时获取企业人力资源关键信息，全面掌握企业组织、人员现状及变化趋势，为各类人力资源管理和企业经营决策提供有力支撑。

　　张月强强调，大量的全球化重构过程中，还需要与客户共创。同时，站在组织视角融合整个财务、供应链、生产、制造等业务全流程，以组织驱动业务增长。另外，还需要有数据中台、智能中台、业务中台等通用的平台能力，来承载企业沉淀的知识、经验、数据、流程等，从整体为组织赋能。

　　这意味着，可扩展的数智底座能够支持系统的持续发展和增长，通过添加新的功能模块、整合第三方工具和系统，以及应对日益增长的数据量和用户规模。

　　最关键的是，人力资源系统还需要与其他企业系统和数据源进行无缝集成，以实现数据的共享和流通。一体化的数智底座可以提供接口和集成能力，使人力资源系统能够与企业的ERP、财务系统、招聘平台、绩效管理工具等进行集成，实现数据的整合和一体化管理。

　　用友iuap为用友BIP数智人力提供了灵活性、定制化、持续发展、数据整合、创新应用和移动化支持等重要功能，更有效提升组织能力。

　　四 大 维度 建设 企“智 ” 人 “ 效 ”

　　“数智化的人力资源总结成八个字就是‘赋能员工，激活组织’”。张月强说：“数智化给我们要解决的问题是，我们充分的尊重人性，利用规则引导人去激发人才的主动性和创造力，更好进行价值创造”。

　　怎么做到这一点?用友的做法如下。

　　首先是卓越服务的体验维度：以提升员工敬业度与获得感为目标，融入员工体验和智能化应用，推动团队高效协同与员工生产力提升的数字化和智能化员工服务。

　　以前管理是主体跟客体的关系，是主从关系。真正应该是平等的关系、共融的关系，“数智化可以帮助我们解决共融的关系”张月强说：“当我所有的工作都要依赖上级，是不可能把这个关系改成平等关系的”。

　　员工通过手机或者其他智能设备解决日常繁琐简单劳动，所有的动作不需要跟人力资源部打交道，出差直接填出差单就行了，不需要找审批，主从关系变化为卓越员工体验。

　　“人的本性在于被尊重，即美好的用户体验”。张月强说：“员工体验也是生产力。”这是笔者认为此次采访第一个新颖的观点。

　　其次是智能人力运营的管理维度。依赖大量智能化的手段，把原来人力自己需要承担的职能，全部交由机器完成，全部智能化完成。

　　像办社保、开证明等等工作，原来都是人力资源部做，现在全都交给工具，这个定义为智能人力运营，或者大家都叫无人值守，7乘24小时都有人问答。

　　“包括员工报销、餐补。现在变成全部自己自动推送到手机”张月强举例：“小小的应用变化，大大的体验改善，这是智能化人力运营最简单的体现，类似的应用很多。”

　　围绕组织发展和结构效率提升，实现人力资源管理运营智能化的转型，通过持续机制创重塑人力资源管理，从智能化应用提升组织效率。

　　第三是精准的人才发展维度。作为业务主管，最担心不是我的业务拓展的困难或竞争对手的猛烈冲击，最担心恰恰团队成员是不是能够跟组织是同一个目标。

　　以及在这个目标情况下，现有的团队成员能力结构，能不能支撑企业当下和未来业务的发展。

　　需要通过数字化的手段，盘点现有人才结构跟未来市场人才结构能不能匹配在一起，跟目标能不能匹配在一起。

　　张月强打个比方：“对比发动机和国外发动机人才结构情况。企业如果仅仅围绕现有的人才结构做文章，一定研发不出来更先进的发动机，只有围绕未来的目标去匹配人才才能更大的创新和创新”。

　　所以，精准的人才发展应该是战略目标与组织绩效驱动的、千人千面个性化定制的、从绩优人才到继任和发展闭环的、数据驱动/智能嵌入与业务聚焦的精准匹配。

　　第四是敏捷组织决策的战略维，深入组织运营，洞悉组织效能、人才效能与人力资本效能，数据驱动人力资源业务分析，管理价值可视化与决策分析数据化。

　　以数据赋能、洞悉、预测、设计未来。 张月强解释到：“我们叫精准的人才发展，敏捷的组织变革，这个层面，来支撑整个管理体系，利用数字化的手段支撑整个人力资源管理体系升级和变化”。

　　数智化重构全球人才供应链

　　张月强说：“面对全球竞争，不是站在中国看全球，而是站在全球看全球”。事实求是地说，这是令笔者耳目一新的第二个观点。

　　站在中国看全球一定是以管控为出发点的。那么在面向全球时，到底是组织发展优先，还是业务发展优先?业务发展就是做生意赚钱，组织发展就是合规基础上的整个管理体系的重构建设。数智化重构全球人才供应链，就是站在全球视角来看，面向未来业务发展应该具备什么样的组织能力结构。

　　国际化企业面临在本部培养领导者和在各属地培养领导者资源配置难题，过去做法是引入人才，现在考虑在总部层面去培养全球化的人才，进而去像“各属地外派+当地培养”的模式，很多全球化的企业走过了这样的路。

　　通过数智化驱动全局人才盘点，可以实现总部与属地双向流动的双循环链式人才发展体系。

　　比如华住集团的全球化，截至2022年12月31日，华住在17个国家经营8,543家酒店，拥有809,478间在营客房，拥有近14万名员工。华住集团旗下经营31个酒店及公寓品牌，覆盖从豪华到经济型市场。

　　“以前华住按品牌经营，现在按区域经营，这也是新的全球化运营模式的转变，因此需要在区域范围内，在全球范围内看人才，而不是原有的垂直品牌内看人才”。张月强举例：“垂直看人才可能造成了低效，尤其是遇到不可控的因素，比如说疫情的时候就出不去了，可能它身边就有类似的人才，就解决不了。”

　　用友BIP数智人力解决方案，从“华住集团人力资源管理体系优化”与“数字化商业创新平台”两方面，构建“战略支撑体系、智能人力运营、卓 越员工体系、持续人才领先、技术平台升 级”五大能力，数智化持续赋能全球组织能力和人才辈出。

　　用友服务的一家全球化企业，在招聘环节完全实现了自动化。原来招聘需要更多的人工干预，包括候选人的简历筛选面试环节，经常这个环节是低效且最容易出错。出错在两方面，一个是该选的人可能被筛掉了;第二个我们不该选的人，因为各种条件符合进来了，如果把条件定苛刻了，还涉嫌就业歧视。现在交给机器人完成，可以在符合企业要求的情况下完全智能化。

　　上海某中央企业，十几万人，通过与用友合作，已经全面实现了薪酬无人干预计算发放，没有人参与，这是很大很了不起的变化。张月强把它定义成“人力资源运作逻辑重构和模式的升级”。

　　在全球化数智化转型过程中，“全球化+数智化”率先进行人力资源数智化转型，有可能更容易推动整体数智化转型。这是笔者认为有颠覆性的第三个观点。(文/深度围观 杜昊)

　　结 语

　　总体而言，数智化人力资源系统可以在很大程度上帮助解决人力资源国际化难题。

　　全球招聘和人才管理中，使企业能够更轻松地吸引和管理国际人才，并提供报告和分析工具以确保国际薪酬和福利的一致性和公平性。

　　帮助企业了解不同国家和地区的人力资源情况，并预测和规划未来的人力资源需求。甚至可以为跨国员工管理和移动性提供支持。

　　这些系统可以帮助企业更好地管理国际人才、适应不同国家和地区的法律和文化要求，以及做出基于数据的决策和规划。

　　在大多数的心目中，人力资源在企业一直被定义为职能部门，或者说边缘性地存在，人力资源相关系统也一直被认为是辅助工具，但用友BIP数智人力解决方案完全不同于普通SaaS类软件，已经成为拉动企业在全球高效稳定奔跑的重要力量。