宏景陶莹:eHR应用经验分享

　　【比特资讯】2013年10月25日消息，由北京宏景软件主办的“信息时代知识型 企业人才管理坛”(以下简称论坛)在京召开。

　　在经济全球化、网络 信息化的新时代，人才管理已经成为最热门的话题。对于知识型企业而言，人才是企业的特殊资源，只有掌握了人才吸引、招募、使用、发展和保留的整个过程，形成有效地循环管理，才能掌握企业的命脉。然而面对当前人口红利渐行渐远，企业用人成本越来越高，人才问题日益突出的现象，企业必须实现管理的转型升级，顺应当前 互联网、信息技术的发展潮流，从而更好地应对挑战，支撑企业战略发展。在论坛上来自宏景软件人力资源总监陶莹作了精彩的发言，以下是精彩观点节选：

　　我们宏景软件是成立于1998年，目前已经走过了15个年头了，在这15年当中我们专注于人力资源信息化领域的解决 方案，目前有两大专业化的产品，一个是宏景HRP，另一块就是宏景e-HR，目前有一万多家企事业单位应用我们的系统，全国有100多家本地销售以及技术服务合作伙伴，营销网络也是遍布全国。宏景就是一家典型的知识型企业，我们公司分为基础营销体系、实施服务体系、开发创新体系和运营管理体系，这四大体系。

　　面向客户的有客户经营服务体系，这么几大体系当中系统是如何落地的呢，我们可以看一下我们的系统，针对知识型企业在人力资源管理方面十大常见问题，对于我们公司也是同样着面临着这些问题，让我们人力资源部非常头疼，我们看一下这些系统。因为我在人力资源部之前，也是从事了多年的售前演示工作，我在做授权知识的时候，很多知识型企业会问到我，你们公司也是典型的知识型企业，你们自己有没有用自己的软件，你们自己怎么管的？我借此机会跟大家分享一下，这是我们系统后界面，这是组织机构，刚才讲到的体系在我们系统当中都是有所体现的，机构管理，这儿有专门的组织机构编码，像我们这类企业每年都会在组织机构方面发生一些重大的调整，可以看一下这是我们的组织机构的情况。例如，今年我们就组建了市场部下面的基础营销部，包括有一些临时性的项目组，像 凤凰传媒的项目组，我们都是一个项目的方式进行运作的。像这样的机构的调整，我们在每年使用起来还是非常方便的，例如我们可以进行部门的合并或者是新增，或者是划转，在发生重大的机构调整的时候，可以快速地响应这些变化，而且我刚才也讲到了，尤其是基础营销部今年刚刚组建的，我查看一下以前咱们公司的组织架构情况，也非常容易，这儿我们引用了时间轴的概念可以任意地查询任意时间结点下组织机构的情况，例如我想查一下，查一下1月份组织架构的情况，这样点完之后看没有基础营销部了，看一下历史机构的情况，对我们知识型企业机构经常调整，用这个功能还是非常实用的，这是在组织机构这方面的应用。

宏景软件人力资源总监 陶莹

　　重点从五大应用像招聘、选拔、人才培养、绩效激励、人才保留和员工关怀这几方面跟分享。

　　首先就是招聘选拔，做HR深有体会，人是非常难招了，通知了17个人，实际来到我们这面试现场可能只有两三个，这种困难大家都是深有体会，而且随着宏景软件这几年业务增长非常快，对研发、实施这些人才有大量的需求，需要我们人力资源部在最短的时间之内，给业务部门提供合格的简历，让他们在最短的时间之内招到人。怎么样才能保证及时性跟有效性呢？我们用系统构建了我们宏景自己的人才库，每次应聘者投递简历我们认为比较好的，非常可惜，没有录用的，我们存到人才库里，一旦需要这方面的人才的时候，利马把这些人快速找出来，在人才库进行筛选，我们给不错的人才发放一些宏景目前的最新进展情况，让他们实时的想着我们宏景，我们到系统看一下怎么实现的？

　　在我们的招聘管理当中，有专门的人才库，前面我们都有很完整的流程。在这个人才库当中，我们就可以看到，我把平时觉得非常好的人才转入这个人才库里了，一旦有新的岗位需求，需要我去找人的时候，我怎么来找呢？直接点简历查询条件，可以从以前的工作经历当中，这儿有一个指标所在单位及职务，找一个高级销售，以前从事销售的，怎么把他找出来呢，我这儿直接点销售，模糊查询一下，做过销售的全都出来了，在人才库里面，还可以根据当时投递的岗位，以前我想找一下原来投递过咱们的营销部，当时投递过高级销售顾问，符合条件的又很快出来了。所以我们可以通过简单的查询可以快速地找到，至少现在人才库当中找到比较有价值的人组织通知面试。

　　其次，对于简历的筛选，简历筛选也是日常工作当中非常头疼的事情，我们有十几个岗位，应聘人员参差不齐，怎么样对海量的简历在最短时间之内筛选出来，也是在没有系统之前耗费大量的人工。为了解决这个问题，首先我们系统有各大招聘网站的接口，把外部下载过来的简历批量导入到系统当中来，导入系统的目的通过系统的简历过滤的功能，可以很快速地按照我们的条件去筛选出符合条件，符合我们这一次应聘要求的简历，快速定位我们需要通知面试的这些人员，这就要用到刚才讲到的功能。你可以看到，我们公司每个招聘岗位都有简历过滤的功能，这些条件自己可以定义，这是我们现在定义的，包括期望月薪是什么样的情况，包括学历是什么样的情况，以前从事过哪些工作，这些情况直接可以进行很快速地筛选，大大减轻了我的简历筛选的工作量。

　　我们人力资源部招人的时候，人力资源部觉得不错的人，而用人的部门却觉得不满意，我选的人他不满意，以前咱们各个部门用人部门对咱们招聘过程往往是不了解的，他没有参与简历的筛选，对于我们人力资源部挑选的人员往往不满意，拉长了招聘的周期，为了提高招聘的成功率和效率，我们就把用人部门开通了经理分数平台，让他在这个平台上面可以随时查看到人力资源部推荐的简历，认为不错就可以通知人力资源部来面试了，用人部门在系统当中参与到招聘过程当中来。以我们一个同事为例做一个介绍，经理自助平台上，现在应聘高级销售顾问的有这么多人，点开这个人可以看到详细简历，也可以导出，觉得还不错可以写出评语，评语标题是什么，等级是什么，认为人还不错，最后通知他来面试，我直接就在这儿点击已选，如果这个人不行就是不通过或者再考虑考虑待选的状态，这几个状态可以让人力资源部在系统当中进行操作，让我们人力资源部知道选择为已选。这样咱们人力资源部，就可以在招聘管理 模块里面能看到戴洪波已经进来，面试戴洪波了，接下来这个面试怎么通知，面试地点、考官在哪儿，我们人力资源部具体来安排了，可以给这些人群发消息，该面试的时候可以很及时的通知到位了，所有流程可以通过系统来完成的，招聘选拔简单介绍到这儿。

　　接下来是人才的培养，找到具备高胜任力的员工，标准怎么定？怎么在系统当中做能力素质模型的在线评估，并且依据咱们的结果对员工进行人岗匹配实现人才的优化，在我们系统当中又是如何来实现的？我们到系统来看一下。在系统当中，我们针对不同的岗位构建了能力素质的指标，每一项指标等级什么样？行为标准什么样？都构建到系统当中来了，并且制定了利用销售岗位或者实施顾问岗位能力素质模型的测评表，进行能力素质测评之后最直观的就能看到相对应的结果分析，我们先看到的还是以朱经纬为例，高级销售经理的本人得分情况和岗位要求非常清晰，红色的线是岗位要求，蓝色的线是本人在这次测评当中实际的得分，可以看一下哪些方面是具有差距的，没达到岗位的要求，非常的一目了然，这还有各类的统计分析，像多人对比，多选几个销售，来生成这样的对比分析图，这 都可以。

　　还有岗位分析，岗人匹配度，刚才看到的朱经纬在EQ稍微没达到人岗标准，我们系统自动形成行为建议，告诉他在这方面哪些需要进行提高的，并且每一个能力素质指标都对应了相应的课程，他这方面有短板直接可以把课程推 送给他，他在他的自助平台上有专门的学习培训的窗口，就能看到，我们给他推送的这些课程而且他可以自己进行选择，这就是能力素质这一块的功能。

　　任何的培训都是需要有针对性的，在能力素质模型当中它的一些能力上的短板进行了课程推送，员工在线进行学习和培训，这是刚才已经讲到的。

　　第三、我们的日常工作当中，我们公司的实施经验、经典的方案建议书，销售成功和失败的案例，这些经验的分享都是需要沉淀在我们本企业当中的，如何来做到这些知识的积累和传递呢？这就是我们信息系统需要做到的。我们公司就应对了这个情况构建了企业自己的知识库，我们每个员工都有机会成为讲师，跟大家分享一下，他在自己的领域里的一些经验，给大家做一个简单的培训，每一次的培训我们都会有一个录评的软件录下来，成为一个课件上传到系统当中来，同样通过自助平台让员工进行点击来学习，我也在系统当中做一个演示，还是以朱经纬为例，可以看到，这就是学习评估的窗口，刚才我们推送了课件，人机EQ管理中的技巧，还有自己来选择他需要学习哪些课，通过刚才讲到的培训，培训自助，通过这培训课程自己来选择。在主页面我们看到窗口之后，可以点开来，这个课件就是房总做的培训，录评录下来了，上传到这个平台让大家一起来进行学习。同时学习课件的同时，还可以写一些评论，看大家对课件感觉怎么样？评价怎么样？而且这些课件可以让员工进行下载， MP4、PDM版的，下去学习都可以，提供了这么一个学习的平台，当然是进行授权的。

　　接下来这部分是绩效的激励，我们宏景软件每年都会对各个部门的薪酬绩效体系进行调整，尤其针对市场营销体系，薪酬和绩效都会有很大的变动，每年都要调，如何有效地应对呢？通过我们系统实现了绩效指标与绩效模板灵活地设定，并且在线进行打分，因为我们的人员，大概这么划分的，像研发团队考核研发测试是通过360度进行网上的考核，进行整体评价。市场部，营销主管通过目标考核的，包括咱们的项目团队通过目标考核实现的，包括年底，部门中层的综合评价也是360度的评分，可以支持多种绩效考核的方式。我们也到系统来看一下，这是我们公司自己的绩效考核指标库，像技术支持中心，技术考核哪些指标，研发中心的月度考核，月度考核哪些指标，不同岗位考核指标也不一样，包括它的标准都是不一样的，都可以由我们灵活地进行定义，还有这个模板，像员工项目经理的考核，民主测评的考核等这些考核都可以进行设定，这是考核指标。

　　我刚才也讲到了，不同类别的人，他的考核办法都是不太一样的。举两个例子，先举咱们测试部考核，怎么来进行的呢？测试工程师，一旦发布了考核计划就会在他登录的主页面上有我的任务，他可以看到10月份绩效考核评估的通知，点开之后，就可以看到我需要给哪些人打分，可以具体来填写这个分值，同时点上团队合作可以看到他的团队合作的解释和这些标度，如何进行打分的标准，他就可以看到了，而且在打分的同时，因为我不光进行评估还有周报或者月报的制度在我们公司有进行。所以可以查看员工的日志，例如打分的时候看一下看一下某位员工的日志，可以看到他的工作计划，包括他的完成情况，上周工作的完成情况，包括下一阶段工作计划，上期和完成情况下周的工作计划都非常一目了然，并且可以写领导的批示。有了这一些工作汇报作为支撑之后，他就可以来对他进行正常的评分的评价了，可以给他来打分了，所以这就是我刚才讲到的第二点，工作报告制度成为宏景公司的绩效监控与辅助的有效手段，是全员绩效管理重要的组成部分，尤其工作汇报对于异地的分支，上海分公司、广州分公司这些异地员工，周报、月报制度更加适合他们来进行了，可以对工作进行有效的监控。

　　第三点，咱们的绩效指标以及标准很难进行统一，只有让员工对绩效考核的内容及标准认可了，绩效才能有效的展开，这就要用到建立绩效目标的沟通与反馈的机制。我刚才举例，像我们的市场部，市场部经理就是典型的目标考核机制，他每个月月初填写自己的工作计划或者目标，由我们的总裁进行确认，确认之后，当然在一个月的执行过程当中，目标很有可能进行调整，包括他本人进行调整等等这一系列的审批都可以在系统当中完成，并且根据最终的月末的完成情况进行打分，我以市场部经理许立君的身份登录看一下，绩效考评当中有目标考核，个人目标就可以通过这个平台展现出来从4月份一直到9月份的目标，填写情况可以看一下，市场合同、媒体传播等等，房总的意见是什么，包括每项工作的完成进度情况什么样，我展示的是上个月的，填写完完成情况和结果，领导已经打分了。这个刚刚填写完他的计划，计划是否需要调整，点调整可以对当时填写的计划进行调整，内容变成什么样了，有什么样的变更说明，自己来填写领导来填写都可以，它是目标导向的，员工认可的目标，通过什么目标，有这么一个双方确认的目标存在的话，我们在完成的时候就更加有针对性了，这是针对我们的目标考核。

　　咱们宏景对绩效管理当做是持续性的改进过程，只进行考核，不对结果进行分析与反馈，等于是没有考核的。所以我们在通过软件进行全面的绩效反馈的机制，给员工在自助平台上第一时间能够查看到自己的绩效考核结果，我在刚才演示目标的时候，已经简单看过了，员工可以打开咱们的考评反馈，可以看到本人的考核结果，每次考核的得分情况什么样，点击这个详细，就能看到当时的情况。可以看到当时考核的情况，同时我们的绩效还有相对应的绩效考核分析，对这个结果，每个员工的绩效考核结果有更深入地统计和分析，我们可以看一下，绩效分析，本人的得分，平均分最高分的差距，还有多人对比分析，选择多个人生成，这两个人的考核的情况，包括他的评语，包括每一次考核具体得分趋势，在系统当中都可以来实现。

　　我们的绩效并不是简单的摆设，具有执行力才可以，对员工真正要做到有奖有罚，对绩效完成情况进行有奖有罚，我们的绩效工资作为我们薪酬当中的一部分，是有所体现的，每个月进行完绩效考核之后，绩效结果都会纳入到薪资核算当中去。我们在系统里可以看一下，这就是薪资模块，不同类别人薪资核算，第一项就是绩效工资，绩效考核结束之后在系统当中留存当时绩效得分的绩效系数，因为不同岗位，岗位绩效工资的基数是不一样的，每个人不一样，系数算出来之后，直接乘以基数，我们也是汉化的设置还是非常方便的。大家发现我们没有保险模块，其实我们有，但是我们公司保险跟公司放在一起来做，在公示里面有些医疗保险的设置，我们把保险已经纳入到我们薪资模块了。

　　接下来是人才的保留，和大多数知识型企业一样，员工离职率也是一直困扰着我们，我们如何去保留住这些人才，首先是要对这名员工离职的情况和原因进行很好的分析，在我们系统当中，我们是这么运用的，我构建了一个统计表，我就能随时地掌握咱们每个月各个部门的员工离职情况，包括本月新增了多少，离职了多少，增加率是什么，我可以在这儿进行统计，可以设定时间范围，本月或者上个月进行重新统计，可以一目了然看到离职率的情况，哪个部门离职率偏高了，是不是中层需要进行改进工作。员工在离职之前肯定是在行为上或者情绪上都会有一些表露，如何在系统当中能帮我们及时地做出提醒，如何掌握员工离职的倾向呢？我们在系统当中做了这么一个预警，来提醒我们哪些人，我在系统里做了一个上月考勤请假超过了两天的员工，当然不同企业不一样，只要我们有这样的条件，我们可以定义进去，可以看一下，这是上月请假超过两天的，病假不算了，都有依据，但是请年假的，请事假的是不是真的去面试，可以跟我们有效的提醒，这就是人才保留，我们对员工出行请假情况做出提早的预警和分析。

　　最后就是在员工关怀方面，员工需要开放的沟通渠道，希望自己有各项工作的知情权和建议权，让员工通过自助平台可以发表个人的一些意见，还可以咨询一些问题，搭建一个很好的沟通交流的平台，群策群力。同时员工非常希望参与我们的管理当中来，所以我们经常会有一些调查问卷下发到员工自助平台桌面上，让他进行选择，满足他们个性化的需要。我们到系统看一下，这有一个HR服务台，各种办事制度，规章流程等等，都可以在这个平台上面来进行查看，还有一些咨询台，还有我们通讯录在上面进行浏览和查看。还有一些热点调查，刚才我们讲到的，例如中秋节，我们发福利，可以看一下需要哪个福利，让大家进行选择，还有培训方面的调查，我们也都可以在网上发布。